Quando a paixão por impacto social ajuda a transformar a vida de milhares de mulheres: a trajetória inspiradora de Margareth Goldenberg
Conheça a história de Margareth Goldenberg, uma voz incontornável quando o assunto é Diversidade, Equidade e Inclusão no Brasil. Psicóloga com especialização em psicopedagogia e mestrado em Direitos Humanos, ela construiu uma carreira de mais de 35 anos dedicada à responsabilidade social, educação e ao empoderamento feminino no ambiente corporativo.
Edição WoMakersCode
Há trajetórias que não nascem de uma tendência, mas de uma inquietação. Margareth Goldenberg é uma voz incontornável quando o assunto é Diversidade, Equidade e Inclusão no Brasil. Psicóloga com especialização em psicopedagogia e mestrado em Direitos Humanos, ela construiu uma carreira de mais de 35 anos dedicada à responsabilidade social, educação e ao empoderamento feminino no ambiente corporativo.
À frente da Goldenberg Diversidade e como diretora executiva do Movimento Mulher 360, iniciativa que já mobilizou mais de 120 empresas globais em prol da equidade de gênero nas lideranças. Sua atuação se traduz em impacto concreto e transformador.
Com presença marcante em palestras e TEDx Talks, Margareth conecta direitos humanos, liderança e inovação social em uma narrativa que inspira e provoca reflexão. Sua trajetória mostra como paixão e consistência podem abrir caminhos para milhares de mulheres alcançarem posições de poder, mesmo diante dos retrocessos que ainda desafiam o cenário de DE&I no Brasil.
Quando a inquietação virou propósito
Margareth, queria começar do começo. Você tem formação em Psicologia e Direitos Humanos. Em que momento percebeu que queria direcionar sua carreira para diversidade e inclusão, especialmente quando essa agenda ainda era pouco discutida no Brasil?
Não foi um momento único. Foi mais um processo de consciência ao longo da minha trajetória. Comecei a trabalhar aos 16 anos, e aos 33 anos já era diretora em uma grande organização sem fins lucrativos. Durante muitos anos da minha carreira corporativa eu já me incomodava com algumas contradições que apareciam dentro das organizações. Empresas falavam muito sobre meritocracia, mas quando olhávamos para os espaços de decisão, víamos uma grande homogeneidade. As pessoas que ocupavam posições de poder tinham trajetórias muito parecidas.
No começo eu achava que eram casos isolados. Mas, quando comecei a estudar mais profundamente desigualdades estruturais, vieses e barreiras invisíveis nas organizações, percebi que aquilo era muito mais sistêmico do que parecia.
Foi ali que comecei a entender que diversidade e inclusão não eram apenas uma pauta social ou de justiça, mas também uma questão de gestão, de governança e de inteligência organizacional. Organizações que tomam decisões sempre com os mesmos perfis acabam limitando sua própria capacidade de inovar e de compreender a complexidade do mundo.
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No TeD talks você se define como uma mulher branca, judia e de classe média que usa sua posição como combustível para combater o “fosso civilizatório”. Quando caiu a ficha de que sua voz poderia realmente provocar transformação dentro das organizações?
Essa ficha foi caindo aos poucos. Desde muito jovem era inquieta e inconformada com injustiças sociais. Estar em um lugar de privilégio, fazia com que eu conseguisse enxergar que a maioria das pessoas não tinham minhas oportunidades, não por falta de talento, mas devido à sua condição social, gênero ou raça. Em muitos momentos eu observava situações de desigualdade ou exclusão dentro das organizações e percebia que esses temas simplesmente não apareciam nas conversas estratégicas. E comecei a entender algo importante: quando pessoas que têm acesso a espaços de decisão e influência escolhem não trazer essas discussões, o silêncio também acaba ajudando a manter as coisas como estão.
Então passei a encarar meu lugar de outra forma. Não como alguém que fala pelos outros, mas como alguém que pode ajudar a abrir espaço para que determinadas conversas aconteçam.
Quando você tem acesso a redes, visibilidade e escuta dentro das organizações, usar essa posição para ampliar repertório e provocar reflexão também é uma forma de responsabilidade. E esta crença orientou meu caminho, sempre.
Da intenção ao impacto real
Na sua visão, qual é o primeiro passo para que outras lideranças que ocupam um espaço de privilégio transformem a inquietação em ações concretas de equidade, saindo da zona de intenção para a zona de impacto?
O primeiro passo é entender que privilégio não é culpa, é responsabilidade. Muitas lideranças que ocupam posições de poder dentro das organizações percebem desigualdades e até se incomodam com elas. Mas muitas vezes ficam no campo da intenção ou da sensibilização. A mudança começa quando essa consciência passa a influenciar decisões concretas do dia a dia.
Isso pode aparecer em atitudes muito práticas: prestar atenção em quem tem voz nas reuniões, questionar padrões de promoção que sempre favorecem os mesmos perfis, ampliar intencionalmente as redes de relacionamento e patrocinar talentos que historicamente tiveram menos acesso a oportunidades.
No fundo, equidade começa quando a liderança entende que neutralidade não existe. Cada decisão , seja de quem é ouvido, quem é desenvolvido, quem é promovido, ajuda a reproduzir o padrão que já existe ou a abrir espaço para trajetórias mais diversas.
É nesse momento que saímos da zona de intenção e começamos a gerar impacto real.
O que fazer quando a resistência aparece
Sabemos que a pauta de gênero nem sempre é vista com entusiasmo e trabalhar com equidade e inclusão muitas vezes significa confrontar estruturas consolidadas. Como você lida com essa resistência sem deixar que ela te desanime? e como você desenvolveu a confiança para ocupar esse lugar de tensão?
Resistência faz parte de qualquer agenda que mexe com estruturas de poder. Se um tema não gera nenhum desconforto, provavelmente ele também não está provocando transformação real. Mas ao longo dos anos aprendi que confronto isolado raramente gera mudança sustentável. O que realmente transforma organizações é a combinação de três elementos: evidência, conexão com resultados de negócio e diálogo consistente com as lideranças.
Quando conseguimos mostrar que ambientes mais diversos tendem a ser mais inovadores, mais adaptáveis e mais preparados para lidar com cenários complexos, a conversa deixa de ser ideológica e passa a ser estratégica.
A confiança para ocupar esse lugar vem muito da clareza de propósito. Não se trata de ganhar debates, mas de ajudar organizações e lideranças a evoluírem. A minha confiança vai se fortalecendo , conforme eu vejo e vivencio as transformações e resultados brotando!
O mito da liderança feminina “individual”
Existe algum mito sobre liderança feminina que você gostaria de desconstruir?
Um mito bastante presente é a ideia de que a solução para ampliar a presença de mulheres na liderança está apenas no desenvolvimento individual das próprias mulheres. Nos últimos anos vimos crescer muito iniciativas importantes como mentorias, programas de aceleração de carreira, treinamentos de liderança e redes de apoio. Tudo isso é valioso e tem um papel importante.
Mas, sozinhas, essas iniciativas não resolvem o problema.
Se as estruturas de decisão, os critérios de promoção, os modelos de liderança valorizados e as dinâmicas informais de poder dentro das organizações permanecem os mesmos, o avanço acaba sendo muito mais lento do que poderia ser.
Por isso é importante entender que existem duas dimensões interdependentes. Uma é fortalecer as trajetórias individuais das mulheres e a outra é revisar as estruturas organizacionais que influenciam quem tem acesso às oportunidades, quem é reconhecido e quem chega aos espaços de decisão.
Quando essas duas dimensões caminham juntas, desenvolvimento individual e mudanças estruturais, a transformação deixa de depender apenas da resiliência das mulheres e passa a ser responsabilidade da organização como um todo. Caso contrário, teremos cada vez mais talentos femininos desenvolvidos, mas invisíveis nas organizações. Nada avança , é o “efeito bumerangue” , a culpa da equidade de gênero é das mulheres…faz sentido?
As mulheres que moldaram sua visão de liderança
Quem são as pessoas que você considera suas grandes inspirações, dentro ou fora do mundo empresarial?
Tenho muitas referências ao longo da minha trajetória, mas duas mulheres me inspiram muito, por motivos diferentes e complementares.
Uma delas é a Neca Setubal. Ela é uma empresária e filantropa que há décadas atua de forma extremamente consistente na causa da educação no Brasil. O que sempre me chama atenção na Neca é a forma como ela combina impacto social profundo com uma postura muito humana e agregadora.
Ela tem uma capacidade rara de unir pessoas, construir pontes e mobilizar esforços em torno de causas complexas. Ao mesmo tempo, faz isso de forma muito respeitosa, acolhedora e com enorme clareza de propósito. Para mim, ela representa uma liderança que consegue gerar transformação social relevante sem abrir mão do diálogo e da construção coletiva.
A outra pessoa que sempre me inspirou é a Andrea Salgueiro. Ela construiu uma carreira executiva extraordinária, passando por posições de grande liderança em empresas globais, como VP na Unilever e depois CEO da Whirlpool no Brasil.
O que sempre me marcou na Andrea é a combinação de competência, coragem e autoconfiança. Ela sempre acreditou profundamente no seu próprio potencial e no espaço que poderia ocupar, mesmo em ambientes historicamente muito masculinos. Isso é algo que inspira muitas outras mulheres a enxergarem que essas trajetórias também são possíveis.
De formas diferentes, essas duas mulheres me ensinaram lições importantes. Com a Neca, aprendo muito sobre o poder de mobilizar pessoas e construir impacto coletivo ao longo do tempo. Com a Andrea, aprendo sobre ambição saudável, coragem para ocupar espaços de poder e confiança na própria trajetória.
São inspirações que dialogam muito com o que eu acredito: transformação social exige propósito, mas também exige liderança, estratégia e capacidade de mobilizar pessoas.
O que sustenta a energia para continuar
E fora do trabalho, como você recarrega suas forças? O que te ajuda a manter energia para continuar nessa agenda?
Curiosamente, uma das coisas que mais me recarregam é ver os resultados concretos dessa agenda ao longo do tempo. Quando você trabalha com temas estruturais como equidade, diversidade e inclusão, muitas vezes as mudanças parecem lentas. Mas, ao olhar para trás e perceber o quanto a conversa evoluiu dentro das organizações, quantas lideranças ampliaram seu repertório e quantas mulheres passaram a ocupar espaços que antes eram muito mais restritos, isso renova a energia para continuar.
Ao mesmo tempo, minha família tem um papel enorme nisso. Meus filhos, filhas, netos e netas são uma fonte constante de inspiração. Conviver com as novas gerações é muito potente, porque eles já trazem um olhar muito mais natural sobre diversidade, respeito e inclusão, direitos humanos, justiça social…
Eles me lembram todos os dias que transformação cultural é possível e que cada avanço que conseguimos hoje ajuda a construir uma sociedade mais justa para quem vem depois.
E, no caso dos meus netos e netas, existe também um sentimento muito forte de legado. A ideia de contribuir, de alguma forma, para deixar para eles um mundo um pouco mais justo e mais humano é uma motivação enorme para seguir trabalhando nessa agenda.
O conselho que toda mulher precisa ouvir
E para terminar, se você pudesse dar o conselho mais valioso para as mulheres que nos leem agora, qual seria?
Eu diria para não caminharem sozinhas. Durante muito tempo muitas mulheres foram ensinadas a acreditar que a carreira é uma jornada individual: estudar mais, trabalhar mais, provar mais competência. Claro que dedicação e preparo são importantes, mas a verdade é que as grandes oportunidades nas organizações também passam por redes de confiança, visibilidade e apoio mútuo.
Por isso, construir redes, apoiar outras mulheres, buscar mentores e também atuar como mentora para outras pessoas faz muita diferença.
Ao mesmo tempo, é importante lembrar que a responsabilidade pela mudança não pode recair apenas sobre as mulheres. Precisamos continuar ampliando essas conversas dentro das organizações e da sociedade, para que as estruturas também evoluam.
Quando mulheres avançam, elas raramente avançam sozinhas, elas abrem caminhos para muitas outras.
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